Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при реструктуризации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Реструктуризация предприятия увольнение
Запись в трудовой: «Уволен в порядке перевода в «название организации» с согласия работника, пункт 5 статьи 77 ТК РФ» Такая запись делается, если работника переводят, например, по производственной необходимости, т. е. инициатива увольнения в порядке перевода идет со стороны организации, но заявление на увольнение работником все равно должно быть написано.
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 27] [Статья 178]
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Уменьшение оклада должно быть вызвано организационными или технологическими причинами
В отличие от сокращения штата (когда работодатель не обязан доказывать целесообразность упразднения той или иной единицы), изменение условий трудового договора должно быть обосновано конкретными причинами. В случае судебного спора именно работодателю придется доказывать, что у него отсутствовала возможность сохранить условия работы в прежнем виде (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения.
Выплата компенсации при увольнении при реорганизации
При всех других формах реорганизации одно или несколько юридических лиц прекращают свою деятельность. Таким образом, происходят массовые сокращения или увольнения. В этих случаях работодатель обязан письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях.
Уведомление должно быть составлено в двух экземплярах. Один из них должен быть подписан работником. Это не означает, что он согласен с будущими изменениями.
Это означает, что он был проинформирован о мерах, которые будут приняты в ближайшем будущем.
Руководитель должен выплатить уволенному работнику вознаграждение.
- заработную плату, пока он действительно работал,
- компенсацию за неполученные работником дни отпуска,
- пособия, предусмотренные трудовым договором,
- Компенсация при увольнении. Выходная компенсация выплачивается за два последующих месяца. Рассчитывается на основе прошлогоднего среднемесячного заработка работника,
- любые другие выплаты, которые могут быть предусмотрены трудовым договором, коллективным договором или другими локальными нормативными актами.
Ответы юриста на частные вопросы
Возможны несколько вариантов развития событий. Остаться на работе и уволиться в соответствии со статьей 77.1.6 Трудового кодекса. Если условия трудового договора изменились и не устраивают работника — уволиться в соответствии со статьей 77. 1. 7 ТК РФ.
Кто выплачивает компенсацию при увольнении в связи с изменением условий трудового договора после реорганизации компании?
Тот, чьи условия изменились. Обычно новый собственник. Но сначала для работника должны подойти другие должности.
Да, если увольнение обосновано. Все работники должны быть предупреждены не менее чем за два месяца до увольнения путем направления подписанного уведомления.
При прекращении трудовых отношений в связи с реорганизацией компании осуществляются такие выплаты в обычном порядке (ч.4 ст.84.1, ч.1 ст.140, ч.1 ст.127 тК РФ):
- заработная плата за отработанные дни (оклад, положенные премии);
- выходное пособие (в размере оплаты за 2 месяца, если повышенная сумма не установлена соглашением — в случае сокращения штата или по соглашению сторон);
- компенсация за неиспользованные дни отпуска;
- другие суммы, установленные трудовым договором (как индивидуальным, так и коллективным).
Важно! Положенные выплаты производят до момента фактического прекращения выполнения профессиональных обязанностей, а никак не после. Невыполнение данного правила — нарушение трудового законодательства. Ограничения по выплате выходного пособия касаются руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ, где больше половины уставного капитала — государственное либо муниципальное владение
Максимальный предел суммы установлен также для руководящего звена государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Размер пособия не может быть выше трехкратной месячной зарплаты
Ограничения по выплате выходного пособия касаются руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ, где больше половины уставного капитала — государственное либо муниципальное владение. Максимальный предел суммы установлен также для руководящего звена государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Размер пособия не может быть выше трехкратной месячной зарплаты.
При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах.
Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:
- заработную плату за фактически отработанное ими время;
- компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
- премии, которые прописаны в трудовом договоре;
- выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
- иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.
Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».
В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.
Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей – физических лиц не распространяется.
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора. Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам
Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст
75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информация в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре.
Реорганизуемый работодатель может не знать, повлечёт ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора. Поэтому требовать от него направления работнику соответствующего уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. В этом случае уведомление работнику в порядке ст. 74 ТК РФ должен направить новый (реорганизованный) работодатель.
Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.
Виды реорганизаций и возможные причины увольнения
В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:
- слияние;
- присоединение;
- разделение;
- выделение;
- преобразование.
И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.
В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:
- сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
- сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
- сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.
Какие основания чаще всего применяют для увольнения при реорганизации
Сама по себе реорганизация компании не может служить достаточным основанием для прекращения сотрудничества с персоналом по желанию нанимателя. Как правило, она проходит в следующих формах:
- слияние – образование нового предприятия путем передачи ему имущественных прав существовавших ранее нескольких компаний;
- присоединение – ликвидация нескольких компаний с последующей передачей их имущества и обязательств другой организации;
- разделение – создание за счет имущества одного предприятия, которое прекращает деятельность, нескольких новых;
- выделение – формирование нового отдельного предприятия за счет имущества старой организации без ее ликвидации;
- преобразование – изменение организационно-правовой формы компании.
Законно ли увольнение по сокращению?
Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.
Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.
Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:
| Наименование | Что собой представляет |
| Слияние | Несколько разрозненных предприятий объединяются, создавая одну целую компанию |
| Разделение | Одно предприятие делится на несколько независимых друг от друга |
| Присоединение | Предприятие прекращает свое существование, передав все полномочия другой организации |
| Преобразование | Меняется организационно-правовая форма предприятия, например, когда закрытое акционерное общество (ЗАО) становится публичным (ПАО) |
| Выделение | На базе предприятия создается одно или несколько новых самостоятельных организаций, при этом основная компания сохраняет свое существование |
Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации. И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять. При этом законодательно сроки уведомления сотрудников о предстоящей реорганизации не установлены, за исключением случая о предстоящем сокращении штата, в этом случае сотрудников уведомляют в порядке сокращения должности.
Цель реорганизации в виде преобразования состоит в улучшении конкурентоспособности и производительности предприятия на рынке. Сотрудники такой организации обычно о подобной метаморфозе не предупреждаются и под увольнение не подпадают. Однако условия труда, установленные трудовым договором, могут измениться. Поэтому несогласные сотрудники имеют право прекратить профессиональные отношения с работодателем.
При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы. Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.
Выплаты работникам в 2024 году
В случае увольнения сотрудников предприятия по основанию реорганизации, компенсация выплачивается в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Сокращение штата сотрудников при реорганизации предприятия происходит на основании приказа директора.
В книжке учета труда работникам делают запись о сокращении. При увольнении в результате реорганизации сотрудникам грозит выплата компенсации.
Порядок выплаты компенсации при увольнении в случае реорганизации определен Трудовым кодексом РФ.
В случае сокращения штата сотрудников при реорганизации, работники имеют право на получение компенсации в размере средней заработной платы за два месяца предшествующих месяцам увольнения.
Компенсация выплачивается работникам предприятия посредством оформления документов: заявления о выплате компенсации, копии приказа о сокращении и копии рабочей книжки с записью о сокращении.
В случае увольнения по основанию реорганизации, работники должны предоставить оригинал трудовой книжки для оформления записи об увольнении.
Сроки выплаты компенсации за сокращение штата при реорганизации предприятия должны быть определены в приказе директора и не могут превышать 14 календарных дней со дня увольнения работников.
В случае сокращения штата сотрудников при реорганизации предприятия, работники также могут обратиться в суд для защиты своих трудовых прав.
Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:
| Наименование | Что собой представляет |
| Слияние | Несколько разрозненных предприятий объединяются, создавая одну целую компанию |
| Разделение | Одно предприятие делится на несколько независимых друг от друга |
| Присоединение | Предприятие прекращает свое существование, передав все полномочия другой организации |
| Преобразование | Меняется организационно-правовая форма предприятия, например, когда закрытое акционерное общество (ЗАО) становится публичным (ПАО) |
| Выделение | На базе предприятия создается одно или несколько новых самостоятельных организаций, при этом основная компания сохраняет свое существование |
Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации. И всегда затрагивают работающих сотрудников, часть из которых приходится увольнять. При этом законодательно сроки уведомления сотрудников о предстоящей реорганизации не установлены, за исключением случая о предстоящем сокращении штата, в этом случае сотрудников уведомляют в порядке сокращения должности.
Оспаривание увольнения при реорганизации: судебная практика
Рассмотрим несколько примеров дел об оспаривании прекращения договоров при реорганизации предприятий:
- Истиц уволили по причине отказа от работы в связи с изменением условий трудового договора. В суде они хотели признать это незаконным, изменить формулировку увольнения на «по сокращению штата», взыскать выходное пособие, судебные расходы и возмещение морального вреда. Решением № 2-4485/2015 2-4485/2015
М-3395/2015 М-3395/2015 от 16 июля 2015 г. по делу № 2-4485/2015 в удовлетворении требований отказано: суд не обнаружил в действиях ответчика-работодателя ничего противоправного.
М-1882/2019 М-1882/2019 от 14 августа 2019 г. по делу № 2-2018/2019 в удовлетворении требований отказано: суд установил, что процедура увольнения ответчиком не нарушена.
Подготовка к увольнению
В случае, если работник узнал о реорганизации органа, в котором он работает, и о данном изменении своевременно, то он должен принять меры к подготовке к увольнению. Во-первых, необходимо получить все сведения о происходящих изменениях в организации и правилах законодательства РФ, регулирующих порядок перевода и увольнения кадров.
Во-вторых, при подготовке к увольнению работник обязан передать все документы, которые были в его обязанности находиться, а также сдать книжку по трудовому договору. Также, в дополнительном порядке он обязан представить все сведения об имуществе организации, с которым он управлял на основании своей должности.
Если работник не желает переводиться в новую должность, предлагаемую после реорганизации, он имеет право отказаться от новой работы и прекратить действие трудового договора по основанию изменения условий его труда. В таком случае работник имеет право на выходные пособие.
В случае присоединения организации, работодатели обязаны уведомить работников не позднее, чем за месяц до следующего рабочего дня после даты присоединения организации. Работники имеют право наше выходные в соответствии с законодательством РФ.
Новый работодатель обязан уведомить работников о настоящей реорганизации, о порядке перевода и увольнения кадров в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. В случае смены должности работник может лишь после согласования с работодателем.