За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что можно уволить сотрудника и как это сделать правильно». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Увольнение по соглашению сторон — идеальный вариант расставания с работником. Подписание такого соглашения означает, что у него нет претензий к работодателю, По идее, оно не может быть оспорено в суде. Но тенденции судебной практики показывают, что его могут признать незаконным, если имеются свидетельства, что на работника оказывалось давление. Поэтому важно чётко соблюдать процедуру увольнения, даже если кажется, что расставание с сотрудником будет мирным и не принесёт проблем.

Коротко: как можно уволить работника без его согласия

Уволить сотрудника, если он не хочет уходить по собственному желанию, можно тремя способами.

✅ Увольнение по соглашению сторон, по которому работодатель и сотрудник приходят к условиям, устраивающим обе стороны. Как правило, в качестве компенсации компания выплачивает несколько зарплат. Это лучший вариант расставания с работником, потому что такое увольнение довольно сложно оспорить в суде.

✅ Работодатель может в одностороннем порядке изменить условия трудового договора, которые касаются организационных или технологических аспектов работы. Новые условия могут оказаться неудобными для сотрудника, и он с большой вероятностью пойдёт на увольнение по соглашению сторон.

✅ Когда сотрудник во второй раз нарушает трудовой договор или единожды грубо нарушает трудовую дисциплину, работодатель может его уволить по дисциплинарному основанию. Важно, чтобы факт нарушения был зафиксирован внутренними документами.

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
2. Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
3. Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
4. Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
5. Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
6. Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

Когда уволенный сотрудник получает дополнительные выплаты и компенсации

Дополнительные средства соразмерно двухнедельному среднему заработку по причине увольнения сотрудника по инициативе работодателя, нужно выплачивать, когда (с. 178 и ст. 84 Трудового кодекса):

• специалиста переводят на другую работу по причинам, связанным с его здоровьем, исходя из документов от медиков, но гражданин отказывается от этого предложения либо организация не располагает с подходящими вакансиями;
• сотрудника призывают служить в армию;
• гражданин признан полностью нетрудоспособным;
• нарушены правила заключения договора при трудоустройстве, не связанные с виной сотрудника;
• сотрудник отказывается переводиться на работу в другой регион вместе с компанией.

Что будет, если уволить работника незаконно

Константин Бахтин, эксперт-юрист консалтинговой группы «Гебель и партнеры», отмечает, что уволить работника можно только по предусмотренному законом основанию и при наличии объективных причин применения этих оснований.

«Например, не вызовет сомнений законность увольнения в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня без уважительных причин для этого. Незаконное увольнение с работы, либо без достаточных причин для применения конкретного законного основания, влечет огромные риски для работодателя. В частности, без особых проблем такой работник сможет добиться восстановления через суд с выплатой ему компенсации», – поясняет Константин Бахтин. На это у него есть один месяц после получения на руки приказа об увольнении или трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).

Если суд встанет на сторону уволенного сотрудника, то работодатель понесет материальные затраты, и немалые:

• компенсацию за нанесенный моральный вред;
• расходы, связанные с наймом юриста;
• средний размер заработной платы за все периоды вынужденного пропуска работы.

Кого нельзя увольнять по инициативе работодателя

По инициативе работодателя нельзя уволить подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске. Вид отпуска (основной, учебный, за свой счет) не имеет значения. Если вы закрываете организацию или официально останавливаете свою деятельность как ИП, данное правило перестает действовать.

Беременные женщины. Данную категорию сотрудников нельзя уволить, даже если женщина злостно нарушает трудовую дисциплину.

Беременную разрешено уволить в следующих случаях:

• Если фирма закрывается или индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность.
• В том случае если беременная сотрудница принималась по срочному договору на замену основному подчиненному, вышедшему потом на работу.

Существует достаточно много способов увольнения нежелательных работников. Выделим 5 основных правил:

• Нет места неожиданностям. Подчиненный должен знать, по какой причине его сокращают. Работодатель обязан подтвердить, что дело в некомпетентности подчиненного. Не следует доводить до скандала. Увольняемого следует отвлечь обсуждением сопутствующих вопросов: как станет происходить передача дел, когда будет последний день его работы на занимаемой должности, выплатят ли выходное пособие.
• Предоставить факты некомпетентности. Все провинности подчиненного (прогулы, опоздания, невыполнение заданий) нужно документально фиксировать. Глядя на эти факты, у него не должно быть никакого шанса обвинить руководителя в предвзятом отношении.
• Ограничить доступ к важной информации. О процедуре увольнения надо уведомить ваших юристов и работников службы безопасности. Лучше всего, чтобы сотрудник покидал свое место до начала или после окончания рабочего дня. Увольняемый не должен иметь возможность скопировать важные данные организации. Лучше проконтролировать его во время сбора личных вещей. Подстрахуйте себя специально составленным соглашением о неразглашении информации фирмы, которое надо дать на подпись бывшему подчиненному.
• Сохранить добрые отношения. Если вы не хотите оставить у сотрудника неприятные воспоминания о вас и работе в вашей организации, помогите ему устроиться в новой компании. Посоветуйте выгодные варианты, дайте хорошую рекомендацию, чтобы он, уходя, был за это благодарен.
• Не забывать о сотруднике после увольнения. Бывает так, что ушедший переманивает на новое место своих прежних сослуживцев. Чтобы это предотвратить, какое-то время после увольнения отслеживайте судьбу бывшего подчиненного. Если он попытается склонить к увольнению ваших лучших работников, примите меры предосторожности, предложив команде более выгодные условия.

Какие основания для увольнения допускает ТК РФ

Даже если решение расстаться с трудящимся имеет под собой объективные основания, увольнять его придется в рамках законодательно предусмотренных процедур. Общие основания прекращения трудовых отношений с членом рабочего коллектива закреплены в ст. 77 ТК РФ. Но вот какие способы, как уволить сотрудника если он не хочет уходить применяются на практике:

1. Завершение сотрудничества по инициативе самого работника, по договоренности с работодателем (ст. 80 ТК РФ).
2. Трудящийся покидает компанию по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
3. Расставание с работником по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ).

Выбор конкретного способа расставания следует осуществлять индивидуально, исходя из характера взаимоотношений с работником, наличия по нему документально зафиксированных просчетов и ошибок в работе, нарушений трудовой дисциплины, а также обстоятельств, которые он может использовать в свою пользу при возникновении споров.

Оценка рисков и сложности процедур увольнения работника

Основание увольнения	Уровень риска	Сложность документального оформления
По собственному желанию	средний	низкая
По соглашению сторон	низкий	средняя
По инициативе компании	высокий	высокая

Всегда ли увольнение — лучший выход при проблемах с сотрудником

Для начала следует все тщательно взвесить и понять, действительно ли увольнение в конкретной ситуации — лучший выход или есть смысл попытаться исправить поведение сотрудника и оставить его на рабочем месте. Возможно, он хороший специалист, а вы, уволив его, не дадите ему шанса проявить себя с лучшей стороны.

Кроме того, кадровые службы предоставляют такую статистику: на то, чтобы втянуться в работу и начать давать предприятию нормальную производительность, у новых сотрудников уходит 1-2 года, и еще придется потратить сумму, равную примерно 20 % зарплаты работника, на его подготовку, учебу.

Как правило, менеджеры не любят перевоспитывать подчиненных. Ведь это взрослые, самостоятельные люди, способные отвечать за свое поведение. Но, когда сотрудники не слышат в свой адрес замечаний и критики, они априори считают, что все делают правильно. И, разумеется, приходят в ужас, когда начинается разговор об увольнении.

И все же способы борьбы с текучестью кадров есть.

Лучше всего рассмотреть на примерах, каких сотрудников чаще всего увольняют и имеет ли смысл пытаться их реабилитировать.

Выплаты сотруднику при увольнении

По какой бы причине ни произошло увольнение, наниматель обязан выдать:

• Зарплату уволенному сотруднику за все дни, которые он отработал, и за тот день, когда произошло увольнение.

• Компенсацию за отпуск (если он остался неиспользованным).

Законом предусмотрены отдельные случаи, когда еще полагается выплата и выходного пособия. Его сумма равна, например, двухнедельной средней зарплате, если увольнение происходит по одной из следующих причин:

• призыв в армию (или на альтернативную гражданскую службу);

• в связи с состоянием здоровья.

Как уволить сотрудника — увольнение по собственному желанию?

Первый способ избавиться от работника без серьезных последствий для организации, это попросить его написать заявление об уходе. Это решит проблему того, как по закону уволить сотрудника. Однако здесь потребуется наличие согласия человека, принуждение в буквальном смысле может только усугубить ситуацию.

Согласно ст. 80 ТК РФ уволить сотрудника по собственному желанию можно только при наличии заявления со стороны работника. При этом соблюдается несколько условий, как руководством организации, так и человеком, желающим прекратить трудовую деятельность:

• заявление должно быть направлено не позднее, чем за две недели до даты увольнения (стороны могут договориться о дате увольнения раньше установленного срока);
• со стороны работодателя должна быть предусмотрена поддержка уволенного сотрудника, а именно выплата за неиспользованный отпуск и отработанные дни.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
6. Внести запись в трудовую книжку.
7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

В период испытательного срока

Уволить сотрудника по инициативе работодателя на испытательном сроке можно в силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный.

Чтобы в дальнейшем проще было доказать несостоятельность лица как работника, при приеме необходимо составить перечень задач и конкретных требований, обязательных к выполнению. Для успешного прохождения данные задачи необходимо решить.

В течение срока испытания работника в любое время можно уволить по инициативе работодателя, подтвердив при этом несоответствие занимаемой должности.

Для этого необходимо фиксировать каждый факт невыполнения поставленных задач документально. И в случае конфликтной ситуации организация сможет с помощью этих документов доказать некомпетентность уволенного.

Это могут быть:

• акты о некачественной продукции;
• докладные и служебные записки непосредственных руководителей и коллег о некачественном выполнении своих обязанностей испытуемым;
• протоколы комиссии по итогам прохождения срока испытания;
• отчеты испытуемого о результатах его деятельности;
• приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в период срока испытания.

Важным моментом является письменное уведомление за 3 дня до конца срока с указанием причин расторжения договора по инициативе работодателя.

В нем учитываются следующие нюансы:

• форма — только письменная;
• срок — не позднее 3 дней до конца срока;
• причина — неудачный результат, негативная оценка работы руководством.

Обращаю внимание, что в договоре должно быль отражено условие об испытании. Если его нет, сотрудник считается принятым без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Если срок предупреждения не соблюден и лицо продолжает работать после истечении срока, оно считается прошедшим испытание.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

• заработная плата за те дни, которые были отработаны;
• доплаты к заработной плате;
• компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
• выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Похожие записи:

• Выплаты двойне по потере кормильца в 2024 году
• Повысят ли пенсию военным пенсионерам в 2024 году
• Налоговый период при закрытии ИП на ЕНВД